LBAS ierosina grozīt: 1. Darba likuma 18. pantu, paredzot, ka darba koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība. 2. Darba likuma 20. pantu, paredzot, ka darba koplīguma noteikumi attiecas uz darba devēja darbiniekiem, kuri ir arodbiedrības, kura parakstīja darba koplīgumu, biedri, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi.

Iniciatīva pieejama šeit:
https://manabalss.lv/par-arodbiedribu-tiesibam-slegt-kopligumus-un-kopligumu-attiecinasanu-uz-arodbiedribas-biedriem/show

Cita starpā ar šīm pārmaiņām efektīvi tiks ieviestas Direktīvas par adekvātu minimālo algu ES prasības. Šī direktīva Latvijai ir jāpārņem līdz šā gada beigām. Direktīvas 4. pants paredz, ka, lai palielinātu koplīguma sarunu tvērumu un veicinātu to, ka tiek īstenotas tiesības uz koplīguma pārrunām, dalībvalstis, iesaistot sociālos partnerus, veicina sociālo partneru spēju veidošanu un stiprina to iesaistīšanos koplīguma sarunās un mudina sociālos partnerus uz līdzvērtīgiem pamatiem iesaistīties konstruktīvā dialogā. Šo pārmaiņu rezultātā darbinieki būs motivēti stāties arodbiedrībās, jo zinās, ka viņu veiktās iemaksas un ieguldītie resursi arodbiedrību darbā tiks mērķtiecīgi izmantoti darba koplīgumu slēgšanā. Līdz ar to darbinieki vairāk īstenos Latvijas Republikas Satversmē noteiktās biedrošanās tiesības un aktīvāk iesaistīsies savu interešu un sociālekonomisko jautājumu risināšanā.

Šobrīd Darba likuma 18. pantā ir noteikts, ka darba koplīgumu uzņēmumā slēdz darba devējs un darbinieku arodbiedrība vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja darbinieki nav apvienojušies arodbiedrībā. Savukārt Darba likuma 20. panta pirmā daļa paredz, ka koplīguma noteikumi attiecas uz visiem darbiniekiem, kas tiek nodarbināti pie attiecīgā darba devēja vai attiecīgajā viņa uzņēmumā, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi. Darba koplīgumu uzņēmumā parasti slēdz darbinieku arodbiedrība. Darba koplīguma noslēgšana ir ilgstošs, smags un sarežģīts process, kas prasa ne tikai specifiskas zināšanas, laiku un enerģiju no arodbiedrību puses pārrunu vadībā, bet arī nereti var novest pie darba devēja rīcības pret arodbiedrības biedriem, kuri veic koplīguma pārrunas. Pašreizējā likuma redakcija ir netaisnīga, jo veicina to, ka uzņēmuma darbinieki var nepiedalīties arodbiedrību darbā, neatbalstīt arodbiedrību ar biedru naudu, bet saņemt tos pašus labumus, kurus saņem arodbiedrības biedri, kuri iegulda savas finanses, laiku un enerģiju arodbiedrības darbā un koplīguma pārrunās. Šāda prakse demotivē darbiniekus stāties arodbiedrībās. Piemēram, Lietuvas Augstākā tiesa 2020. gada spriedumā (skat. šeit https://eela.eelc-updates.com) uzsver, ka koplīgums, kas nosaka atšķirīgu tiesisko regulējumu arodbiedrības biedriem, kuri parakstīja līgumu nav diskriminējošs attiecībā pret citiem darbiniekiem. Savukārt direktīvas (ES) 2022/2041 par adekvātām minimālajām algām Eiropas Savienībā 3. panta 3. apakšpunkts paredz, ka “koplīguma sarunas ir visas sarunas, kas norit saskaņā ar katras dalībvalsts tiesību aktiem un praksi starp darba devēju, [..] no vienas puses, un vienu vai vairākām arodbiedrībām, no otras puses, [..]”. Proti, Eiropas likumdevējs specifiski uzsver, ka koplīgumspēja pieder tieši arodbiedrībām, savukārt citi darbinieku pārstāvības modeļi prioritāri pastāv citu funkciju pildīšanai, piemēram, informēšanai un konsultēšanai. Jāuzsver, ka arodbiedrībai kā darbinieku pārstāvības modelim ir lielas priekšrocības koplīgumu pārrunu veikšanā. Arodbiedrība, salīdzinājumā ar ievēlētiem darbinieku pārstāvjiem, ir juridiska persona, kurai ir pienākums darboties atbilstīgi un ievērot Latvijas tiesību aktus, tās darbībai ir noteiktas caurspīdīguma prasības, piemēram, pieņemt statūtus, pārvaldes institūcijas, reģistrēties, iesniegt gada pārskatu u.tml. Tieši arodbiedrībai ir plašākas zināšanu un vairāk resursu, kas koplīgumu pārrunas un noslēgto koplīgumu padara kvalitatīvāku un nodrošina līdzsvaru starp darba devēja un darbinieku interesēm.